როგორ უნდა შეითავსონ ორგანიზაციებმა პროცესის მართვა და ხელოვნური ინტელექტი და რას გვეუბნება ამაზე საქართველოს გამოცდილება

2025 წლის იანვარ–თებერვალში ჟურნალ Harvard Business Review–ში გამოქვეყნდა სტატიების სერია სახელწოდებით “AI and Organizational Transformation”, რომელიც განმარტავს, როგორ შეიძლება ხელოვნური ინტელექტის ინტეგრირება ორგანიზაციულ ცხოვრებაში ისე, რომ ის იქცეს არა მხოლოდ ავტომატიზაციის ინსტრუმენტად, არამედ სისტემური ცვლილების საფუძვლად.

თომას დევენპორტისა და თომას რედმანის სტატია “How to Marry Process Management and AI” ამტკიცებს, რომ კომპანიები ვერ მიიღებენ ხელოვნური ინტელექტის რეალურ სარგებელს, თუ მხოლოდ ცალკეულ ოპერაციებს ავტომატიზებენ და არ ცვლიან პროცესის მთლიან დიზაინს. მათი აზრით, ტექნოლოგია უნდა იყოს მორგებული ადამიანზე, ხოლო ადამიანები უნდა შეისწავლონ ტექნოლოგიის გამოყენება ისე, რომ ის არ შეამციროს, არამედ გააძლიეროს მათი შესაძლებლობები.

ჯეიმს უილსონისა და პოლ დაჰერტის ნაშრომი “The Secret to Successful AI-Driven Process Redesign” ხაზს უსვამს, რომ წარმატებული ტრანსფორმაცია მხოლოდ მაშინ ხდება, როცა AI არ არის მხოლოდ მენეჯმენტის პროექტი. საჭიროა თანამშრომელთა ყველა დონის ჩართულობა, ექსპერიმენტების მხარდაჭერა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესის გადახედვა. კომპანიები, რომლებიც თანამშრომლებს აძლევენ თავისუფლებას თავად გამოსცადონ და გამოიყენონ AI ყოველდღიურ მუშაობაში, აღწევენ უფრო მაღალი პროდუქტიულობის ზრდას და ინოვაციურ გარემოს.

მესამე სტატია, იულიან დე ფრეიტასის “Why People Resist Embracing AI”, ყურადღებას ამახვილებს ადამიანურ ფაქტორზე — რატომ ეშინიათ თანამშრომლებს ტექნოლოგიური ცვლილების და რატომ არ ენდობიან ახალ სისტემებს. კვლევის მიხედვით, მართალია, მენეჯერების 79% მიიჩნევს, რომ ხელოვნური ინტელექტი უახლოეს წლებში მათ საქმიანობაზე გადამწყვეტ გავლენას მოახდენს, მაგრამ მხოლოდ 20% ამბობს, რომ უკვე იყენებს მას ყოველდღიურ საქმიანობაში. მიზეზებია უნარების ნაკლებობა, გაურკვევლობა პასუხისმგებლობის ზღვარზე და შიში, რომ ტექნოლოგია ადამიანს ჩაანაცვლებს.

ამ სამმა სტატიამ ერთიანი კონცეფცია ჩამოაყალიბა: ხელოვნური ინტელექტის წარმატებული დანერგვა ნიშნავს პროცესის რედიზაინს, თანამშრომელთა ჩართულობას და ნდობის კულტურის შექმნას.

როდესაც ამ პრინციპებს საქართველოს კონტექსტში გადავიტანთ, რეალური მონაცემები ცხადყოფს, რომ სწორედ ეს სამივე ფაქტორი არის გადამწყვეტი ქვეყნის შრომის ბაზრის მომავალი ტრანსფორმაციისთვის.

2025 წლის ოქტომბერში გამოცემული კვლევის მიხედვით — “How Generative AI Is Going to Affect the Georgian Labor Market” (Free Policy Briefs, Stockholm Institute of Transition Economics) — საქართველოს შრომის ბაზრის დაახლოებით 26%-ს აქვს საშუალო ან მაღალი ექსპოზიცია გენერაციული AI-ის მიმართ. ეს ნიშნავს, რომ მათი სამუშაო ამოცანების მნიშვნელოვანი ნაწილი უკვე ეხება ხელოვნური ინტელექტის მოდელების გავლენას. კიდევ 15% მოდის საშუალო ზემოქმედების კატეგორიაზე, ხოლო 59% დაბალი ზემოქმედების პროფესიებია, სადაც საქმიანობა ძირითადად ფიზიკურ ან მომსახურების ტიპის შრომას მოიცავს.

კვლევა ეფუძნება ILO-ს “task-based” მეთოდოლოგიას და საქართველოს შრომის ძალის გამოკითხვის (Geostat, 2023) მონაცემებს. ავტორებმა დაადგინეს, რომ საქართველოში ავტომატიზაციის პოტენციალი შედარებით დაბალია ევროპასა და ცენტრალურ აზიასთან შედარებით, თუმცა აუგმენტაციის პოტენციალი — ანუ შესაძლებლობა, რომ AI გააუმჯობესებს, მაგრამ არ ჩაანაცვლებს ადამიანურ შრომას — ბევრად უფრო მაღალია.

ეს მაჩვენებლები პირდაპირ ეხმიანება HBR-ის მიერ წამოყენებულ არგუმენტებს. დევენპორტისა და რედმანის ხაზგასმული აუცილებლობა — პროცესის გადახედვა — განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია საქართველოში, სადაც კომპანიების უმეტესობა მხოლოდ ცალკეულ ციფრულ ინსტრუმენტებს იყენებს, მაგრამ არ ცვლის სამუშაო სტრუქტურას. მაგალითად, AI ინსტრუმენტები ხშირად გამოიყენება ტექსტის გენერირებისა და ანგარიშგების ავტომატიზაციისთვის, თუმცა ორგანიზაციული დონის პროცესები უცვლელი რჩება.

უილსონისა და დაჰერტის მიერ აღწერილი თანამშრომელთა “დემოკრატიზაციის” იდეა — ანუ ყველას ჩართვა ტრანსფორმაციაში, ქართულ რეალობაში ნიშნავს, რომ ციფრული ცვლილება არ უნდა დარჩეს მხოლოდ ხელმძღვანელობის დონეზე. იმ ფონზე, როცა თბილისში დასაქმებულთა 36%-ს აქვს მაღალი “ექსპოზიცია”, ხოლო რეგიონებში ეს მაჩვენებელი მხოლოდ 18%-ია, ციფრული წვდომისა და უნარების უთანასწორობა ქმნის მნიშვნელოვან ბარიერს ინკლუზიური ტრანსფორმაციისთვის.

დე ფრეიტასის დაკვირვება ადამიანურ წინააღმდეგობაზე ასევე ზუსტად ეხება საქართველოს რეალობას. ქვეყანაში ხელოვნური ინტელექტის მიმართ სკეპტიციზმი ნაკლებად ეფუძნება ეთიკურ შიშებს და უფრო მეტად პრაქტიკულ ფაქტორებს — დროის, რესურსებისა და უნარების დეფიციტს. საჯარო სექტორში თანამშრომლები ხშირად მიიჩნევენ, რომ AI “დამატებით ტვირთად” იქცევა, რადგან არ არის საკმარისი ტრენინგი და ინსტრუქცია იმაზე, როგორ შეიძლება ტექნოლოგიამ რეალურად გაამარტივოს სამუშაო.

ამ შედეგების საფუძველზე შეიძლება ითქვას, რომ AI ტრანსფორმაცია საქართველოში უფრო კულტურული და მენეჯმენტური გამოწვევაა, ვიდრე ტექნოლოგიური. ტექნოლოგია უკვე ხელმისაწვდომია, მაგრამ პროცესების გადახედვა, უნარების განახლება და ნდობის ფორმირება ჯერ კიდევ განვითარების საწყის ეტაპზეა.

ყველაზე მოწყვლადი სფეროებია ფინანსები, განათლება და საჯარო მმართველობა — სწორედ ის სექტორები, სადაც AI-ს შეუძლია არ ჩაანაცვლოს ადამიანი, არამედ გააუმჯობესოს მისი შედეგი.

Harvard Business Review–ის ავტორების შეფასებით, წარმატებული ტრანსფორმაციის გასაღებია ადამიანისა და ტექნოლოგიის თანასწორი მონაწილეობა პროცესში. საქართველოს შრომის ბაზრის მონაცემები ამ მიდგომას ადასტურებს: გენერაციული AI ქვეყნისთვის არ არის საფრთხე, არამედ გარდაქმნის შესაძლებლობა, რომლის განხორციელება მხოლოდ ერთიანობით — სწორი მენეჯმენტით, განათლებით და ნდობის კულტურით — გახდება შესაძლებელი.

ეს სტატია დაწერილია BTUAI-ის მიერ და ეფუძნება ორიგინალურ სტატიას “How to Marry Process Management and AI” (Harvard Business Review, January–February 2025), ასევე მონაცემებს Stockholm Institute of Transition Economics-ის, FREE Policy Briefs-ისა და Geostat-ის შრომის ძალის კვლევის მიხედვით.